آیا مردم از HR متنفر هستند؟ اگر در HR هستید ، قابل درک است که بعد از خواندن مقاله هایی مانند این ، کمی مجتمع آزار و اذیت داشته باشید. در مواجهه با عقاید منفی شدید ، احساس ارزشمندی است ، زیرا وقتی بیل می نویسد: "برخورد با افراد HR مانند صحبت با ساکنان غار است. دفعه بعد که خود را ناامید از HR می کنید ، فقط خداحافظ باشید که به اندازه کافی باهوش یا جاه طلب هستید که در آنجا کار نکنید. "

اما این سؤال وجود دارد: آیا بیل برای بیشتر کارمندان صحبت می کند ، یا او فقط نماینده صریح اقلیت است؟ برای پیدا کردن ، BambooHR نظرسنجی را بین 1112 مشاغل کوچک و متوسط ​​با 26-1000 کارمند در تمام صنایع انجام داده است.

HR نادیده گرفته می شود ، نفرت نیست (و این یک تفاوت مهم است)

آیا مهم است که کارمندان نسبت به HR چه احساسی دارند؟ در حالی که این اولین بار نیست که سؤال کرده ایم که افراد درباره HR چه فکر می کنند ، جدیدترین نظرسنجی ما ارتباطات جالبی بین قرار گرفتن کارمندان در HR و برداشت آنها از اثربخشی HR در حل مشکلات پیدا کرد. در حالی که احساسات کارمندان نسبت به HR همیشه شاخصی از توانایی HR نیست ، می تواند در پشتیبانی دریافتی HR تغییر ایجاد کند.

هنگامی که از ما پرسیدیم HR چگونه توانسته است مسائل مهم و شغلی سازمان خود را حل کند ، 49 درصد از افرادی که در نقش HR نبودند ، Somewhat Capable را انتخاب کردند - انتخاب متوسط ​​در مقیاس پنج امتیاز. این نشان می دهد که اکثریت افراد خارج از منابع انسانی فکر می کنند HR در صورت وجود تأثیر کمی در نتایج کسب و کار دارد.

این برداشت با ماهیت پیشگیرانه بیشتر مأموریت منابع انسانی هماهنگ است - جشن گرفتن وضع موجود در طبیعت بشر نیست زیرا اوضاع می توانست بدتر باشد. Cassie Whitlock ، مدیر منابع انسانی BambooHR ، در یک وبینار اخیر اینگونه توضیح داد:

"همانطور که می خواهم بگویم ، فن همیشه روشن است ، و همیشه چیزی به دنبال آن است. این می تواند یک موضوع پیروی از حسابرسی باشد. این می تواند یک شکایت کارمند یا آسیب دیدگی در محل کار باشد. هرچه باشد ، درست به سمت ما است و اگر ما آماده نباشیم ، بقیه سازمان هرج و مرج را می بینند که از دفتر منابع انسانی ناشی می شود - این که آیا HR در اصل مسئولیت این مسئله است یا خیر. بنابراین ما یاد گرفته ایم که به بهترین شکل ممکن از پنکه محافظت کنیم. "

از این منظر ، ناشناس بودن اولین پیروزی است که اداره منابع انسانی می تواند داشته باشد. اگر بخش منابع انسانی شما توجه نمی کند ، شما اولین کار را در محافظت از فن انجام داده اید - شما به سرعت به نیازهای کارکنان پاسخ می دهید ، از مشکلات مربوط به انطباق خودداری می کنید و معاملات بدون درز ایجاد می کنید که هیچ کاری برای شکایت از کارکنان شما ندارد. .

این HR را می داند تا HR را بشناسد

با این حال ، وقتی خرید و فروش اقدامات مهم افراد انجام می شود ، هیچ خبری همیشه خبر خوبی نیست. بنابراین چه چیزی را برای توجه HR می طلبد و کارمندان مانند بیل از گفتن اینکه از HR متنفر هستند ، دست بردارند

پاسخ به سادگی می تواند "HR بیشتری" باشد: در این نظرسنجی ، سازمانهایی که متخصصان HR بیشتری دارند ، سهم HR را به عنوان مثبت ارزیابی می کنند. 51 درصد از پاسخ دهندگان از سازمان هایی که HR ندارند HR را کاملاً ناتوان یا بسیار توانمند ارزیابی نکرده اند - نگرشی که ممکن است دلیل این امر را نشان دهد که آنها از افراد متخصص HR استفاده نمی کنند. این درصد در سازمانهایی که یک نماینده واحد منابع انسانی دارند ، به 30 درصد کاهش می یابد.

در ادراک مثبت نیز روند متناظر وجود دارد: 54 درصد از پاسخ دهندگان سازمانهایی که دارای پنج یا بیشتر کارمند منابع انسانی هستند ، در مقایسه با فقط 11 درصد سازمانهای فاقد منابع انسانی ، آنها را توانمند یا بسیار توانمند ارزیابی کردند.

مسائل مربوط به منابع انسانی به تنهایی دشوار است ، به ویژه هنگامی که یک سازمان کارمندان بیشتری را افزایش می دهد و لایه های جدیدی از پیچیدگی را به همراه دارد. اما اگر کارفرمایان سرمایه گذاری های مشابهی را در پرسنل منابع انسانی و فناوری در حین رشد انجام دهند ، بخش های منابع انسانی آنها می توانند صرفاً از "دفاع از فن" به تغییر در زندگی کارمندان تغییر کنند.

مدیریت استعداد

این ابتکارات مبتنی بر مبنای مهم از هر زمان دیگری در یک بازار کار قوی که کارمندان انتخاب کارفرمایان خود را داشته باشند از اهمیت بیشتری برخوردار هستند و نتایج تحقیق را نشان می دهد. وقتی در مورد شرکتهای برتر سد راه راه سؤال کردیم ، سه مورد برتر در کل موارد زیر بودند:

• تعادل زندگی کاری
• ارتباطات
• شناخت کارمندان

شما می توانید این موضوع را به عنوان trifecta مدیریت استعداد در نظر بگیرید. سازمان هایی که در این سه حوزه بهینه سازی شده اند ، اولین قدم ها را برای رسیدن به مکانی عالی برای کار بر می دارند. مکانی عالی برای کار ایجاد کنید و تعداد استخدام و نگهداشت شما سود خواهد برد. این مارپیچ رو به بالا است و HR را برای انجام نوع کار افراد لازم برای تحقق آن لازم می کند.

در اینجا سه ​​روش وجود دارد که ادارات منابع انسانی می توانند از موقعیت منحصر به فرد خود برای شروع به کار در محل های کار بهتر استفاده کنند و از نادیده گرفته شده (یا بدتر) به بسیار با ارزش بروند:

فرهنگ تعادل را توسعه دهید

برای توسعه یا تغییر یک فرهنگ بیش از چند پوستر طول می کشد. فرهنگ مجموع کل نگرش ها و تعامل بین افراد در سازمان شما است. این شامل خط رسمی شرکت و پیامهای ناگفته رهبران از طریق اقداماتشان است.

تعادل کار / زندگی یک موضوع به اندازه کافی بزرگ برای چندین پست وبلاگ است. اما کمک می کند تا از این سؤالها شروع کنید:

وقتی کارکنان وقت خود را تعطیل می کنند ، تیم های ما چگونه در غیاب خود کار را انجام می دهند؟
آیا ما برای حمایت از سلامت جسمی ، روحی ، اجتماعی و مالی کارکنان ، مزایا و ت هایی داریم؟
آیا ساعت اداری در دفتر به پایان می رسد ، یا اینکه شیوه های مدیریتی ما یک سبک زندگی همیشه را ترغیب می کند؟
آیا در جامعه کار معاشرت زیادی داریم؟
آیا همکاران می توانند بدون اینکه یکدیگر را منحرف کنند ، ارتباط برقرار کنند؟
پاسخ به این سؤالات بسته به صنعت و رسالت ، چشم انداز و ارزشهای سازمان شما متفاوت خواهد بود. اما برای جلب اعتماد و حفظ اعتماد کارمندان (و اراده آنها برای کار برای شما) ، ضروری است که شیوه نمایش فرهنگ شما از روز به روز مطابق با نحوه توصیف فرهنگ شما به کارمندان و نامزدها باشد.

به ورای روده خود بروید — اندازه گیری و گزارش دهید

HR برای برقراری ارتباط خوب ضروری است - و ما فقط در مورد حذف اصطکاک از زمان خاموش یا جمع آوری امضا صحبت نمی کنیم. درگیری های بین فردی و فرهنگ ضعیف امروز می تواند به گردش مالی فردا تبدیل شود. تدوین و گزارش در مورد معیارها ، به رهبری اجازه می دهد تا نیازهای سازمان خود را تحقق بخشیده و پاسخ دهد.

آیا کارمندان شما راضی هستند؟ یک راه برای دانستن این است که از آنها بپرسید ، اما پرسیدن جواب واقعی را تضمین نمی کند. اگر آنها فراتر از مراقبت نباشند ، اگر انتظار داشته باشند مدیر متوجه شود ، کارمند احتمالاً در مورد مدیر بد کار سختی می کنند. خود حفظ و منافع شخصی عموماً میل به پیشرفت سازمان را بر هم می زنند.

استفاده از ابزاری مانند نظرسنجیهای مربوط به رضایت کارمندان ناشناس به کارکنان کمک می کند تا پیام های صادقانه ای راجع به نیازهای خود ارسال کنند. و با داشتن ابزارهای مناسب برای تجزیه و تحلیل و ارائه این داده ها ، HR می تواند وضعیت فعلی سازمان را در سطح کلان ارتباط برقرار کند. این امر ضروری است زیرا کارکنان شما در تیم ها و بخش ها جدا می شوند و ارتباط برقرار کردن منظم با همه افراد غیرممکن است.

گزارش منابع انسانی ومی ندارد که از رضایت کارمندان متوقف شود - از گردش مالی تا مشارکت در مزایا ، HR می تواند داده های دقیق و جاری را در مورد رهبری به رهبری ارائه دهد. توانمند سازی منابع انسانی با فناوری برای سنجش این افراد ، زمان را صرف می کند در غیر این صورت برای کارهای اداری صرف می کند - زمان تصمیم گیری های عالی برای رهبران و زمان برای مدیران برای توسعه رشته های تخصصی خود.

عملکرد را با توسعه در ذهن مدیریت کنید

کارمندان می خواهند کار خود را برای چیزی حساب کنند. آنها می خواهند بدانند که چگونه تلاش های آنها تغییر می کند. فعال کردن مکالمات منظم مدیریت عملکرد بین مدیران و کارمندان به فراهم آوردن فرصت هایی برای این شناخت در همه سطوح کمک می کند.

وقتی یک کارمند بخاطر مشارکت مستقیم خود در یک پروژه در یک جلسه یک به یک از مدیر خود تعارف می کند ، این نشان می دهد که سازمان برای کارهای شخصی آنها ارزش قائل است. و هنگامی که سازمان از کارکنان در تعیین و دستیابی به اهداف بلند مدت حمایت می کند ، کارکنان می دانند که سازمان آنها برای ارائه فرصت های توسعه از آنها به اندازه کافی ارزش قائل است.

HR ارزش آن را دارد

بنابراین مردم از HR متنفر هستند؟ وقتی وقت خود را برای اتوماسیون معاملات افراد و بهینه سازی تجربه کارمندان خود می گیرید ، می توانید یک تجربه به یاد ماندنی را ارائه دهید که بیشترین مشکلات فشرده سازمان شما را برطرف می کند.